Concedierea legală. Cum se procedează și ce drepturi ai când ești concediat?
Codul muncii definește două mari categorii de concediere: concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului și concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
În prima categorie se încadrează situațiile în care salariatul a comis abateri disciplinare grave, a fost arestat preventiv pentru mai mult de 30 de zile, prezintă inaptitudine fizică sau psihică, ori nu corespunde profesional postului.
A doua categorie include cazurile de desființare a locului de muncă din motive obiective, care pot determina concedieri individuale sau colective.
Angajatorul are o serie de obligații atunci când decide încetarea contractului de muncă, conform Legal Badger. În primul rând, concedierea nu poate fi dispusă pe criterii discriminatorii precum rasa, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală, vârsta sau apartenența sindicală. De asemenea, sunt interzise concedierile pe perioada incapacității temporare de muncă, a concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copilului sau în timpul efectuării concediului de odihnă.
În cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă. Pentru situația inaptitudinii profesionale, este necesară o evaluare prealabilă conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. În ambele cazuri, decizia de concediere trebuie comunicată în scris și trebuie să conțină motivele concedierii, durata preavizului și precizări despre contestarea acesteia.
Un aspect important îl constituie dreptul la preaviz, care „nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare„ pentru concedierile determinate de inaptitudine fizică/psihică, necorespundere profesională sau desființarea locului de muncă. Pe durata preavizului, contractul de muncă continuă să își producă efectele, cu excepția situației în care intervine o cauză de suspendare.
Concedierea colectivă implică proceduri suplimentare. Angajatorul trebuie să inițieze consultări cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, să notifice intenția de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției de ocupare a forței de muncă, și să acorde timp pentru propuneri alternative. Conform art. 69 alin. (1) din Codul muncii, „În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților„.
Când vorbim despre nulitatea concedierii, legea prevede că orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii reglementate de Codul muncii este lovită de nulitate absolută. În fața instanței, angajatorul nu poate invoca alte motive decât cele menționate în decizia de concediere, ceea ce subliniază importanța motivării cât mai detaliate și corecte a deciziei inițiale.
În situația în care instanța constată că o concediere a fost făcută nelegal sau netemeinic, va dispune anularea acesteia. Consecințele sunt importante pentru angajator: va fi obligat să plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și toate celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat. La cererea salariatului, instanța poate dispune și reintegrarea acestuia în postul anterior.
Chiar și în cazul concedierilor legale determinate de inaptitudine fizică sau psihică, salariatul poate beneficia de compensații, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă. De asemenea, în cazul concedierilor pentru motive care nu țin de persoana salariatului, aceștia au dreptul la măsuri active de combatere a șomajului și pot primi compensații conform prevederilor legale sau contractuale.
Este important de menționat că în cazul reorganizării judiciare, falimentului sau dizolvării angajatorului, multe din restricțiile privind concedierea nu se aplică, dar și în aceste situații trebuie respectate procedurile de bază privind comunicarea și motivarea deciziei de concediere.
